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Artículo preparado por el
equipo de ASIMET Capacitación
Las relaciones laborales
tienden crecientemente a reflejar las condiciones
de un escenario marcado por la globalización económica,
la innovación tecnológica permanente y
acelerada, las crecientes exigencias de
competitividad que se afrontan a nivel de las
economías nacionales, sectores productivos y
empresas individuales y, por último, la
incertidumbre que resulta de mercados cada vez más
dinámicos.
Este escenario crea la necesidad de que
trabajadores y empresas intensifiquen esfuerzos
para que las relaciones laborales centren su foco
cada vez más en la cooperación y se minimicen
los espacios de conflicto. La premisa central de
esta cooperación es que, más que nunca, empresas
y trabajadores se necesitan mutuamente, que el éxito
de las primeras coincide con el bienestar de los
segundos.
Más aún, la calidad de las relaciones
laborales ha pasado a constituir un factor estratégico
de competitividad: empresas con relaciones
laborales basadas en la confianza y la lealtad,
resultan finalmente imbatibles ante las
vicisitudes del mercado, pues son capaces de
adaptarse con flexibilidad para tomar las nuevas
oportunidades que éste genera. Relaciones
laborales caracterizadas por el conflicto y la
deslealtad, están en la base de enormes energías
desperdiciadas en el manejo de esos conflictos, en
el desarrollo de estrategias defensivas y en la
inhibición de las capacidades de creatividad e
innovación. Tarde o temprano, estas prácticas
terminan en pérdidas de capital de sus
propietarios y desempleo de sus trabajadores.
La indesmentible necesidad de un clima de
cooperación, nos pone frente a uno de los
principales axiomas de la nueva economía: las
mejores empresas, competitivas y rentables, son
aquellas que están constituídas por las mejores
personas, es decir, por trabajadores y gerentes
que desarrollan su trabajo con excelencia, pero
que además y sobre todo, están dotadas de
actitudes y valores como la responsabilidad, la
autoconfianza, la honestidad, la creatividad y la
capacidad de comunicación, entre otros.
De lo anterior se desprende que la formación técnica,
intelectual y valórica de dirigentes y
trabajadores, constituye una herramienta estratégica
para el desarrollo de las empresas y para elevar
la calidad de vida de los trabajadores y sus
familias. En efecto, el emergente "paradigma
de la competencias", donde al "saber
hacer" se suma la necesidad de un
"saber" y de un "saber ser",
ha transformado a la capacitación y la formación
en general, en un imperativo para el logro de
competitividad de las empresas y para el objetivo
de empleabilidad de los trabajadores.
La inversión en el desarrollo de habilidades y
competencias se ha transformado, en las economías
desarrolladas, en el principal elemento
competitivo, llegando a escenarios en los que, en
promedio, un trabajador se capacita cada 2 o 2,5 años.
Asimismo, las negociaciones colectivas han llegado
a situar como máxima prioridad el desarrollo de
planes y programas de capacitación.
La situación chilena dista mucho respecto a la
que acabamos de describir. Aun no logramos que un
trabajador se capacite, en promedio, cada 10 años,
a pesar de contar con un sistema flexible y
expedito de subsidios del Estado con este fin.
La experiencia internacional es categórica
para mostrar las ventajas de establecer una
alianza entre la dirección de las empresas y los
representantes de los trabajadores orientada a
intensificar la inversión en formación y
capacitación laboral, compartiendo ambas
instancias el postulado de que éste es un ámbito
privilegiado para potenciar un escenario donde
primen las relaciones de cooperación entre
empresarios y trabajadores.
En esta línea, es posible concebir un
Programa, con el que ambas partes se comprometan,
cuya orientación central esté dirigida a
valorizar al trabajador y a sus familias en sus
habilidades laborales, en sus capacidades de
interlocución con la empresa y en su calidad de
vida. Los objetivos de impacto de un Programa de
esta naturaleza pueden ser:
1. Intensificación y optimización del
impacto de la inversión en capacitación técnica,
de modo que la formación contínua se constituya
en un eje estratégico para el logro de mejores
posiciones competitivas de las empresas y, por
otro lado, en el principal vehículo para aumentar
la empleabilidad de los trabajadores.
2. Desarrollar actividades de formación
orientadas a profesionalizar las relaciones
laborales, ampliando el acceso de dirigentes
sindicales a una formación de excelencia, a través
de la cual se valide como interlocutor efectivo
frente a la contraparte empresarial y profundice
un estilo de dirigencia basado en el
profesionalismo, la responsabilidad y la visión
de futuro.
3. Desarrollar experiencias de formación/capacitación
que apunten a mejorar la calidad de vida de los
trabajadores del sector, asumiendo que su
realidad familiar es el espacio fundamental desde
donde se construye su bienestar y sus
posibilidades de desarrollo personal y social.
La experiencia acumulada por la Corporación de
Capacitación de ASIMET asesorando empresas en el
desarrollo de este tipo de iniciativas, nos
permite garantizar una elevada rentabilidad en términos
de productividad, calidad de vida y compromiso de
los trabajadores con el éxito de su empresa.
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