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 La
capacitación, considerada como la operacionalización de
estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene
las características propias de un sistema, por lo que cuando se
nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué
efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo
invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se
esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se
buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas
directamente con indicadores de gestión o de resultados?
Con esto quiero precisar que hablar de
"Evaluación de la Capacitación", o más aún, de
"Evaluación de Impacto de la Capacitación", no es algo
simple, que se pueda tratar livianamente y que pueda emerger como
un requerimiento en cualquier momento, ya que es un proceso que
involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación, con
sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas,
resultados, etc. Para introducirnos en el tema, considero
pertinente indicar que este proceso de evaluación puede
diferenciarse, en lo general, según sus fines:
1) determinar la efectividad de las acciones de
capacitación, para determinar si éstas han sido beneficiosas
para la organización, y
2) determinar la eficiencia de las acciones de
capacitación, para establecer si la inversión realizada es
social y financieramente rentable.
En mi práctica profesional y desarrollo
académico, he podido comprobar que la frase "del dicho al
hecho hay mucho trecho" es plenamente aplicable en este tema.
Esto, que podría resultar chocante para algunos, creo que no lo
es tanto para quienes estamos insertos en el mundo de la
capacitación. En no pocas oportunidades es posible observar que
cuando se intenta evaluar el resultado de la capacitación, nos
encontramos con que, o faltan elementos o información relevante,
o la acción formativa no responde a necesidades y objetivos
determinados, o simplemente se desea saber si lo hecho tiene
algún grado de calidad y/o de efectividad (ex post facto). En
otras, simplemente evaluamos por medio de la cuantificación de
cursos realizados y personas capacitadas, asociado tal vez, al
porcentaje de utilización de la franquicia tributaria o
presupuesto asignado.
A continuación, y como una forma de orientar a
quienes se encuentren de alguna forma motivados a participar de
esta aventura (evaluar la capacitación), explicaré, o más bien
describiré, algunos aspectos fundamentales para el éxito de
estas intervenciones.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos
u orientaciones metodológicas aplicables en la evaluación de la
capacitación (existen otras): experimental y operacional.
La orientación experimental busca
establecer la relación causa–efecto (capacitación–resultados),
considerando un grupo experimental (al que se le aplica la
capacitación), y un grupo control (al que no se le aplica dicha
variable). Esta orientación permite determinar en qué medida la
capacitación mejoró (o empeoró) el desempeño, los resultados
financieros, la gestión u otro indicador definido previamente, y
de esta forma se aisla en gran medida el efecto de otras variables
en los resultados, y que son ajenas a la capacitación.
Para realizar una evaluación con esta
orientación, se han de considerar una serie de aspectos en su
implementación:
-
Seleccionar indicadores de resultado o
impacto.
-
Incorporar la dimensión temporal.
-
Seleccionar los grupos de control y
experimental.
-
Recolectar información previa a la
capacitación, asociada a los indicadores.
Después de realizada la capacitación, se
deben considerar los siguientes aspectos:
-
Recolectar información de resultados
posterior a la capacitación.
-
Efectuar análisis estadístico, según
tipos de indicadores y variables asociadas.
-
Determinar resultados.
Quizás el principal inconveniente de esta
orientación metodológica está dado por la necesidad de separar
a las personas en dos grupos, lo que puede demorar la aplicación
de una estrategia global de capacitación; otro inconveniente
deriva del desconocimiento o baja aceptación de modelos de
investigación al interior de las empresas. Con todo, es una
metodología aplicable y cuyos resultados poseen un alto grado de
validez y confiabilidad.
La orientación operacional considera
aspectos propios de la gestión organizacional, en lo referido a
un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los
diferentes aspectos considerados en él. Un modelo que está
bastante difundido y que se asocia con esta orientación es el de
Kirkpatrick, en que se consideran cuatro niveles de evaluación,
cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de
la capacitación, a saber:
-
NIVEL I, de Reacción o satisfacción,
que da respuesta a la pregunta: "¿Le gustó la actividad
a los participantes?", y que busca determinar en qué
medida los participantes valoraron la acción capacitadora.
-
NIVEL II, Aprendizaje, que da
respuesta a la pregunta: "¿Desarrollaron los objetivos
los participantes en la acción de capacitación?",
siendo su propósito el determinar el grado en que los
participantes han logrado los objetivos de aprendizaje
establecidos para la acción de capacitación.
-
NIVEL III, Aplicación o transferencia,
que da respuesta a la pregunta: "¿Están los
participantes utilizando en su trabajo las competencias
desarrolladas?", cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y
el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación,
identificando además, aquellas variables que pudiesen haber
afectado el resultado.
-
NIVEL IV, Resultados, que da
respuesta a la pregunta: "¿Cuál es el impacto
operacional?", cuyo propósito es determinar el impacto
operacional que ha producido una acción de capacitación; si
el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el
retorno sobre la inversión (ROI).
Finalmente y a modo de conclusión, si su
organización quiere determinar si es necesario realizar la
evaluación de impacto de capacitación y orientar efectivamente
su aplicación, sería importante resolver las siguientes
interrogantes:
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS:
-
¿Qué necesidad(es) de la empresa o de
desempeño está(n) vinculada(s) a la capacitación?
-
¿Quién es el cliente de esta
capacitación? (quién tiene la necesidad)
-
¿Existe una definición operacional de
indicadores de gestión y/o de resultados asociados a las
necesidades?
-
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo
dificultarán la transferencia de habilidades, desde la
capacitación hacia el trabajo?
-
¿Cuáles son los costos y beneficios de
evaluar la capacitación?
PREGUNTAS METODOLÓGICAS:
-
¿Cuáles son los objetivos de la
evaluación?
-
¿Cuáles son los resultados esperados de
la capacitación?
-
¿Qué fuentes de información se prefieren
y/o están disponibles?
-
¿Qué métodos de recolección de datos
debieran utilizarse?
-
¿Cuánto tiempo se ha de esperar antes de
medir los resultados?
-
¿Qué diseño sería el más efectivo?
Fuente: Jaime Neilson Vargas, Magister en
Gestión Educacional, Licenciado en Educación y Diplomado en
Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Posee una vasta
experiencia como consultor y facilitador en desarrollo
organizacional y capacitación, tanto en empresas públicas como
privadas.
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