RECURSOS HUMANOS Y CAPACITACION

ESTRATEGIA DE CAPACITACION: OBSERVANDO EL IMPACTO EN LA EMPRESA

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La estrategia de capacitación debería focalizarse al impacto que genera en la empresa, es decir, toda acción realizada debería tender a resolver los problemas graves de la organización.

La capacitación en la empresa debe implementarse de tal manera que asegure la transferencia de habilidades medibles por sus resultados organizacionales.

Kirkpatrick, especialista en la materia, identifica cuatro niveles de evaluación de las actividades de capacitación.

  1. El primero es de reacción; si a los participantes les gustó la actividad de capacitación.

  2. El segundo es de aprendizaje; si los participantes aprendieron los objetivos de la actividad de capacitación.

  3. El tercero es de aplicación; están los participantes usando en su puesto de trabajo las habilidades aprendidas.

  4. El cuarto es de costo beneficio; cuál es el impacto operacional.

En la mayoría de las empresas sólo se aplican los niveles primero y segundo, porque resultan muy fáciles de averiguar mediante un test, formulario, prueba u observación directa. En cambio resulta más difícil averiguar lo planteado en los niveles tercero y cuarto, los que verdaderamente causan impacto en la empresa y averiguarlo requiere un esfuerzo mayor.

Para medir los resultados en estos dos últimos niveles se requiere que nos hagamos algunas preguntas estratégicas como por ejemplo:

  • ¿Qué necesidad del negocio o del desempeño está vinculada a la capacitación?

  • ¿Quién es el cliente de esta capacitación?

  • ¿Quién tiene la necesidad?

  • Para dar plena satisfacción a nuestro cliente interno.

  • ¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades desde la capacitación al trabajo?

La estrategia del impacto se centra principalmente en hacer un diagnóstico previo para lograr identificar las necesidades del negocio y del desempeño, evaluar estas necesidades en lo posible en dinero (según este autor todos los imponderables se pueden reducir a dinero) y posteriormente entregar soluciones tanto de capacitación como de otro tipo que resuelvan los problemas detectados.

A continuación se presentan algunas necesidades del negocio vinculadas con la capacitación, expresadas en términos de resultados operacionales.

  • Menores costos de ventas

  • Mayor facturación

  • Menor desperdicio

  • Mayor satisfacción de los consumidores

  • Mejorar la calidad del producto

Al diseñar el o los cursos para resolver estas necesidades del negocio, se recomienda hacer las siguientes preguntas importantes:

  1. ¿Qué habilidades enseñadas en el curso están usando las personas en el trabajo?

  2. ¿Cuáles habilidades enseñadas en el curso no están usando las personas en el trabajo?

  3. ¿Cuándo las habilidades no se transfieren al trabajo?

  4. ¿Cuáles son las razones principales?

  5. ¿Los resultados de los seminarios son similares en todos los departamentos o grupos?

Tipos de decisiones importantes.

  1. ¿Debería hacerse algún cambio en la acción de capacitación para que tuviera mayor impacto?

  2. ¿Debería hacerse algún cambio al medio ambiente de trabajo para que pueda ocurrir un impacto?

  3. ¿Debería continuar esta acción de capacitación o debería detenerse?

Finalmente, una vez evaluado los costos de los problemas se recomienda calcular la rentabilidad de la acción de capacitación, comparando la inversión total de ésta con la mayor productividad o la disminución de costos involucrados.

Fuente: Eduardo Brahim Rabi, Ingeniero Civil Químico, Profesor Universitario, Consultor Internacional de las Naciones Unidas.