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 La estrategia de capacitación debería
focalizarse al impacto que genera en la empresa, es decir, toda
acción realizada debería tender a resolver los problemas graves
de la organización.
La capacitación en la empresa debe
implementarse de tal manera que asegure la transferencia de
habilidades medibles por sus resultados organizacionales.
Kirkpatrick, especialista en la materia,
identifica cuatro niveles de evaluación de las actividades de
capacitación.
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El primero es de reacción;
si a los participantes les gustó la actividad de
capacitación.
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El segundo es de aprendizaje;
si los participantes aprendieron los objetivos de la actividad
de capacitación.
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El tercero es de aplicación; están
los participantes usando en su puesto de trabajo las
habilidades aprendidas.
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El cuarto es de costo beneficio; cuál
es el impacto operacional.
En la mayoría de las empresas sólo se aplican
los niveles primero y segundo, porque resultan muy fáciles de
averiguar mediante un test, formulario, prueba u observación
directa. En cambio resulta más difícil averiguar lo planteado en
los niveles tercero y cuarto, los que verdaderamente causan
impacto en la empresa y averiguarlo requiere un esfuerzo mayor.
Para medir los resultados en estos dos últimos
niveles se requiere que nos hagamos algunas preguntas
estratégicas como por ejemplo:
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¿Qué necesidad del negocio o del
desempeño está vinculada a la capacitación?
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¿Quién es el cliente de esta
capacitación?
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¿Quién tiene la necesidad?
Para dar plena satisfacción a nuestro
cliente interno.
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo
dificultarán la transferencia de habilidades desde la
capacitación al trabajo?
La estrategia del impacto se centra
principalmente en hacer un diagnóstico previo para lograr
identificar las necesidades del negocio y del desempeño, evaluar
estas necesidades en lo posible en dinero (según este autor todos
los imponderables se pueden reducir a dinero) y posteriormente
entregar soluciones tanto de capacitación como de otro tipo que
resuelvan los problemas detectados.
A continuación se presentan algunas
necesidades del negocio vinculadas con la capacitación,
expresadas en términos de resultados operacionales.
Al diseñar el o los cursos para resolver estas
necesidades del negocio, se recomienda hacer las siguientes
preguntas importantes:
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¿Qué habilidades enseñadas en el curso
están usando las personas en el trabajo?
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¿Cuáles habilidades enseñadas en el
curso no están usando las personas en el trabajo?
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¿Cuándo las habilidades no se transfieren
al trabajo?
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¿Cuáles son las razones principales?
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¿Los resultados de los seminarios son
similares en todos los departamentos o grupos?
Tipos de decisiones importantes.
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¿Debería hacerse algún cambio en la
acción de capacitación para que tuviera mayor impacto?
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¿Debería hacerse algún cambio al medio
ambiente de trabajo para que pueda ocurrir un impacto?
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¿Debería continuar esta acción de
capacitación o debería detenerse?
Finalmente, una vez evaluado los costos de los
problemas se recomienda calcular la rentabilidad de la acción de
capacitación, comparando la inversión total de ésta con la
mayor productividad o la disminución de costos involucrados.
Fuente: Eduardo Brahim Rabi, Ingeniero Civil
Químico, Profesor Universitario, Consultor Internacional de las
Naciones Unidas.
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