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Rodrigo Pérez Pincheira
P.,
Sicólogo Industrial, ASIMET
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Uno
de los innumerables cambios que ha traído
la llamada "sociedad de la
información", es la
reconceptualización del trabajo humano.
A
través de la historia el trabajo ha sido
visto desde diversas perspectivas. La
antigua polis griega desvalorizaba el
trabajo manual. En la Edad Media, se dió
gran importancia al trabajo artesanal. Más
tarde, dentro de la ética protestante, el
trabajo es visto como una forma de alcanzar
la gracia, incrementar la grandeza de Dios y
de ratificar la condición de elegido
Durante
la revolución industrial, el trabajo humano
se consideró casi como una prolongación de
la máquina, el aporte humano se asumió
como una aplicación subordinada de
músculos y esfuerzos físicos rutinarios,
totalmente determinada por los tiempos
necesarios para producir.
Así,
la revolución industrial necesitó de una
"administración científica",
cuyos principios indicaban cómo aumentar la
productividad.
Taylor
sostenía "…en nuestro sistema se le
dice minuciosamente al trabajador que ha de
hacer y cómo; y cualquier mejoría que él
incorpora a la orden que se le impone, es
fatal para el éxito".
Al
trabajador se le especializó en un
determinado número de tareas, muy simples,
rutinarias y repetitivas, podían ser
llevadas a cabo por cualquier persona, sin
capacitación previa. Para la organización,
no tenía ninguna relevancia el conocimiento
y experiencia que el trabajador obtenía en
el desarrollo de sus funciones. Entonces,
durante la economía industrial, el trabajo
fue subordinado a la organización técnica
de la producción. Bajo el paradigma de la
división por tarea y operaciones, fue
racionalizada al máximo la intervención
humana, despojándola de su aporte
intelectual y cognoscitivo.
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LA CRISIS DE LA
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
La tendencia a minimizar el aporte humano al
trabajo, pronto ocasionó las primeras
dificultades. Al separar las funciones de diseño,
planificación y ejecución del proceso, era
inevitable recurrir a prescripciones detalladas
del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un
conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo
realmente ejecutado: el trabajador normalmente
intervenía solucionando problemas, optimizando
actividades críticas, aplicando la experiencia
para prevenir errores recurrentes. En resumen, se
violaba las reglas de los manuales de producción.
Por otra parte, la excesiva preocupación por
la rapidez, los tiempos y los movimientos llevó a
la fatiga, el agotamiento, y se tocó techo en el
incremento de la productividad.
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en
los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores
como condiciones ambientales, motivación y
liderazgo adecuados explicaban parte importante
del desempeño y resultados obtenidos.
Así, del concepto taylorista del trabajador
como "haragán controlado", se pasó a
otro en donde era completamente posible que los
individuos pensaran y actuaran en favor de mejores
resultados.
Asistimos en la actualidad a un momento de
desarrollo de economías eficientes, a un
intensivo uso de modernas tecnologías de
información y comunicación, a un alto nivel de
cambio en el entorno de las organizaciones, que
llevan en definitiva a la necesidad de reconocer
la importancia del saber como fuente de
crecimiento y competitividad.
LA CONCEPCIÓN ACTUAL DEL
TRABAJO
De la mano de la nueva era de la información y
el conocimiento, cambió también la concepción
del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para
lograr los objetivos de la organización. Las
metodologías actuales de análisis del trabajo
más que preocuparse por las tareas, se centra en
descifrar y establecer cuál es el aporte del
trabajador al logro de los objetivos de la
organización.
Las empresas competitivas aplican estrategias,
que pasan por la modernización, aplanamiento y
simplificación de sus estructuras, introducen
mejoras tecnológicas y reconocen la importancia
de disponer de "talento humano" para
alcanzar sus objetivos.
Lograr resultados es hoy un desafío mayor que
ejecutar tareas. Para lograr resultados, el
trabajador competente debe movilizar sus
conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia
y comprensión del proceso que realiza.
Hoy, la capacitación y reconocimiento del
saber del trabajador tiene un gran valor en la
empresa y en la sociedad. Una empresa es
competente, cuando tiene trabajadores competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de
conocimientos, además de favorecer mejores
resultados en la empresa, facilita el aumento las
capacidades con las que cuenta para competir
mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy
que las empresas que quieren ser más competitivas
valoren y reconozcan las competencias con las que
cuentan.
En resumen, en la actualidad existe una
revalorización del trabajo humano, que se puede
caracterizar en:
- La importancia concebida al saber y la
inteligencia que el trabajador aplica y
moviliza.
- Importancia de saber relacionarse con las
personas en el lugar de trabajo.
- Múltiples interacciones entre personas y
equipos que facilitan el quehacer.
- Importancia de la capacitación y todo tipo
de acciones educativas.
- Diseño de mecanismos de reconocimiento y
valoración de las capacidades demostradas en
el trabajo.
LA LLEGADA DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIA LABORAL
Las nuevas necesidades que el ambiente
competitivo a impuesto a las organizaciones,
requieren de respuestas más rápidas que no se
puede dar bajo las tradicionales formas de
organización del trabajo. Una rápida adaptación
al cambio, aceptar desafíos, cambiar y aprender
continuamente, son imperativos para cualquier
empresa en un mundo globalizado. Lograr estas
características, implica que la empresa también
se convierta en un "equipo competente",
con base en trabajadores competentes.
Se ha creado una demanda por capacidades como
comprensión, procesamiento y aplicación de un
gran número de informaciones en rápido cambio.
La interacción social en los equipos de trabajo,
hace que sean muy valoradas las habilidades para
comunicarse efectivamente. La creciente
importancia de los servicios, hace que se demanden
competencias como detección de necesidades del
cliente, negociación, atención a clientes
internos y externos.
Así, la gama de requerimientos sobre el
trabajador se ha trasladado desde habilidades
manuales al dominio de conocimientos y uso de la
inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde
habilidades específicas a habilidades de
adaptación a diferentes condiciones cambiantes.
Si antes se entendía el trabajo como la
aplicación de esfuerzo hacia la transformación
física, hoy se lo podría entender como una
aplicación de inteligencia hacia el logro de
resultados.
¿QUÉ ES COMPETENCIA
LABORAL?
Se han hecho distintas clasificaciones de
competencias: básicas, genéricas, específicas,
transversales, técnicas, metodológicas,
participativas, sociales, etc.
También, se las ha definido de diversa manera:
como listas de tareas desempeñadas en el puesto,
como el resultado de ciertos atributos personales
(por ej. trabajo en equipo, liderazgo,
orientación al cliente) y como la combinación de
atributos personales y las tareas a desempeñar
por el individuo.
Esta última acepción, refleja mejor la
concepción que aquí se busca establecer. En
ella, se reconoce que la competencia laboral
implica, más que capacidades y conocimientos, la
posibilidad de aplicar los saberes que se aprenden
como resultado de la experiencia laboral y de la
conceptualización y reconceptualización diaria
que la persona lleva a cabo en su trabajo, sumando
y mezclando permanentemente nuevas experiencias y
aprendizajes.
Entonces, Competencia Laboral es la capacidad
de desempeñar efectivamente un trabajo utilizando
los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios para lograr los objetivos
que el trabajo supone.
El trabajo competente, incluye la utilización
de atributos de las personas como base para
facilitar su capacidad para solucionar situaciones
contingentes y problemas que surjan durante el
ejercicio del trabajo. El concepto de competencia
empezó a ser utilizado como resultado de las
investigaciones de David McClelland en los años
70, las cuales buscaban explicar el desempeño en
el trabajo.
McClelland logró, confeccionar un marco de
características que diferenciaban los distintos
niveles de rendimiento de los trabajadores a
partir de una serie de entrevistas y
observaciones. La forma en que describió tales
factores, se centró más en las características
y comportamientos de las personas que
desempeñaban los empleos, que en las
tradicionales descripciones de cargo.
A partir de las transformaciones económicas
que se precipitaron en el mundo en la década de
los 80, se puede sostener que comenzó a aplicarse
el concepto de competencias. Países como
Inglaterra y Australia, precursores en la
aplicación del enfoque de competencia, lo vieron
como una útil herramienta para mejorar las
condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad
de la capacitación laboral, y de este modo
mejorar la productividad de su gente como
estrategia competitiva.
Se buscó atacar problemas como la inadecuada
relación entre programas de capacitación y la
realidad de la empresa. Se diagnosticó, que el
sistema académico valoraba más la adquisición
de conocimientos que su aplicación en el trabajo.
Se requería entonces, un sistema que reconociera
la capacidad de desempeñarse efectivamente en el
trabajo y no que sólo reconociera los
conocimientos adquiridos.
Así, la definición de las competencias
apuntó a incluir lo que realmente sucede en el
lugar de trabajo. En USA, la preocupación por lo
que realmente sucede en el puesto de trabajo y por
las nuevas demandas que el mercado laboral hace
sobre las personas, derivó en el informe SCANS:
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El informe SCANS, identificó cinco categorías
generales de competencias o competencias
transversales (altamente demandadas en sus
trabajadores): gestión de recursos, relaciones
interpersonales, gestión de información,
comprensión sistémica y dominio tecnológico.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Gestión de recursos: tiempo, dinero,
materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo,
enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar
liderazgo, negociar y trabajar con personas
diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar
información, organizar y mantener sistemas de
información, interpretar y comunicar, usar
computadoras.
Comprensión sistémica: comprender
interrelaciones complejas, entender sistemas,
monitorear y corregir desempeños, mejorar o
diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías,
aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y
reparar equipos.
Fuente: Informe SCANS. Secretary’s
Comisión on Achieving News Skills. 1992
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EL DESAFÍO PARA LA
INDUSTRIA METALMECÁNICA EN CHILE
¿Cuáles son las competencias reales que se
demandan en la fuerza laboral chilena?. Y más
específicamente ¿cuáles son las competencias
laborales actuales, que demanda el sector metal
mecánico sobre los trabajadores chilenos?,
¿Cuáles son hoy las competencias reales de la
gente y cuáles son las que se necesitan para
competir en las ligas mayores de la economía
global?
En la Industria metalmecánica de Chile, es un
imperativo determinar cuáles son las Competencias
Laborales del sector, reconocerlas e incorporarlas
a sus estrategias de desarrollo. Como ya se
señaló anteriormente, para ser una industria
competente se requiere gente competente. Entonces,
el desafío para la industria metal mecánica
chilena es:
-
Identificar todas las competencias laborales
del sector y establecer su nivel de desarrollo
actual.
-
Normar cuáles son los estándares de
desempeño y conocimiento para cada competencia
identificada.
-
Incorporar nuevas formas de capacitación,
orientada a satisfacer las necesidades en materia
de formación de competencias laborales, a fin de
lograr los desempeños y dominios esperados en la
ejecución exitosa de las funciones.
-
Evaluar el desempeño de las personas luego de
haber recibido la capacitación.
-
Certificar las competencias en aquellas
personas que cumplen los criterios de desempeño,
a fin de reconocer y controlar el estado de las
competencias laborales en el sector.
-
Y en definitiva, disminuir al máximo la
posible brecha entre las competencias que se
necesita hoy para ser más productivos y
competitivos y las que realmente presentan las
personas.
Fuente: El Enfoque de Competencia Laboral (2001).
Departamento de Publicaciones de Centerfor/ OIT.
Montevideo.
