PSICOLOGIA LABORAL

RECURSOS HUMANOS: La Concepción del Trabajo, a través de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas.

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Rodrigo Pérez Pincheira P.,
Sicólogo Industrial, ASIMET
 

Uno de los innumerables cambios que ha traído la llamada "sociedad de la información", es la reconceptualización del trabajo humano.

A través de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas. La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dió gran importancia al trabajo artesanal. Más tarde, dentro de la ética protestante, el trabajo es visto como una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de ratificar la condición de elegido

Durante la revolución industrial, el trabajo humano se consideró casi como una prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como una aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir.

Así, la revolución industrial necesitó de una "administración científica", cuyos principios indicaban cómo aumentar la productividad.

Taylor sostenía "…en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador que ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito".

Al trabajador se le especializó en un determinado número de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, podían ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitación previa. Para la organización, no tenía ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.

LA CRISIS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

La tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasionó las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseño, planificación y ejecución del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervenía solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de los manuales de producción.

Por otra parte, la excesiva preocupación por la rapidez, los tiempos y los movimientos llevó a la fatiga, el agotamiento, y se tocó techo en el incremento de la productividad.

Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivación y liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos.

Así, del concepto taylorista del trabajador como "haragán controlado", se pasó a otro en donde era completamente posible que los individuos pensaran y actuaran en favor de mejores resultados.

Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economías eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación, a un alto nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad.

LA CONCEPCIÓN ACTUAL DEL TRABAJO

De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organización. Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organización.

Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización, aplanamiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras tecnológicas y reconocen la importancia de disponer de "talento humano" para alcanzar sus objetivos.

Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza.

Hoy, la capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes.

En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan.

En resumen, en la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en:

  • La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.
  • Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.
  • Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.
  • Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
  • Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las capacidades demostradas en el trabajo.

LA LLEGADA DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo a impuesto a las organizaciones, requieren de respuestas más rápidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de organización del trabajo. Una rápida adaptación al cambio, aceptar desafíos, cambiar y aprender continuamente, son imperativos para cualquier empresa en un mundo globalizado. Lograr estas características, implica que la empresa también se convierta en un "equipo competente", con base en trabajadores competentes.

Se ha creado una demanda por capacidades como comprensión, procesamiento y aplicación de un gran número de informaciones en rápido cambio. La interacción social en los equipos de trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se demanden competencias como detección de necesidades del cliente, negociación, atención a clientes internos y externos.

Así, la gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde habilidades específicas a habilidades de adaptación a diferentes condiciones cambiantes.

Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados.

¿QUÉ ES COMPETENCIA LABORAL?

Se han hecho distintas clasificaciones de competencias: básicas, genéricas, específicas, transversales, técnicas, metodológicas, participativas, sociales, etc.

También, se las ha definido de diversa manera: como listas de tareas desempeñadas en el puesto, como el resultado de ciertos atributos personales (por ej. trabajo en equipo, liderazgo, orientación al cliente) y como la combinación de atributos personales y las tareas a desempeñar por el individuo.

Esta última acepción, refleja mejor la concepción que aquí se busca establecer. En ella, se reconoce que la competencia laboral implica, más que capacidades y conocimientos, la posibilidad de aplicar los saberes que se aprenden como resultado de la experiencia laboral y de la conceptualización y reconceptualización diaria que la persona lleva a cabo en su trabajo, sumando y mezclando permanentemente nuevas experiencias y aprendizajes.

Entonces, Competencia Laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente un trabajo utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que el trabajo supone.

El trabajo competente, incluye la utilización de atributos de las personas como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales buscaban explicar el desempeño en el trabajo.

McClelland logró, confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores, se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos, que en las tradicionales descripciones de cargo.

A partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en el mundo en la década de los 80, se puede sostener que comenzó a aplicarse el concepto de competencias. Países como Inglaterra y Australia, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la capacitación laboral, y de este modo mejorar la productividad de su gente como estrategia competitiva.

Se buscó atacar problemas como la inadecuada relación entre programas de capacitación y la realidad de la empresa. Se diagnosticó, que el sistema académico valoraba más la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo. Se requería entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no que sólo reconociera los conocimientos adquiridos.

Así, la definición de las competencias apuntó a incluir lo que realmente sucede en el lugar de trabajo. En USA, la preocupación por lo que realmente sucede en el puesto de trabajo y por las nuevas demandas que el mercado laboral hace sobre las personas, derivó en el informe SCANS:

El informe SCANS, identificó cinco categorías generales de competencias o competencias transversales (altamente demandadas en sus trabajadores): gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión de información, comprensión sistémica y dominio tecnológico.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras.

Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.

Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

 

Fuente: Informe SCANS. Secretary’s Comisión on Achieving News Skills. 1992

EL DESAFÍO PARA LA INDUSTRIA METALMECÁNICA EN CHILE

¿Cuáles son las competencias reales que se demandan en la fuerza laboral chilena?. Y más específicamente ¿cuáles son las competencias laborales actuales, que demanda el sector metal mecánico sobre los trabajadores chilenos?, ¿Cuáles son hoy las competencias reales de la gente y cuáles son las que se necesitan para competir en las ligas mayores de la economía global?

En la Industria metalmecánica de Chile, es un imperativo determinar cuáles son las Competencias Laborales del sector, reconocerlas e incorporarlas a sus estrategias de desarrollo. Como ya se señaló anteriormente, para ser una industria competente se requiere gente competente. Entonces, el desafío para la industria metal mecánica chilena es:

  • Identificar todas las competencias laborales del sector y establecer su nivel de desarrollo actual.

  • Normar cuáles son los estándares de desempeño y conocimiento para cada competencia identificada.

  • Incorporar nuevas formas de capacitación, orientada a satisfacer las necesidades en materia de formación de competencias laborales, a fin de lograr los desempeños y dominios esperados en la ejecución exitosa de las funciones.

  • Evaluar el desempeño de las personas luego de haber recibido la capacitación.

  • Certificar las competencias en aquellas personas que cumplen los criterios de desempeño, a fin de reconocer y controlar el estado de las competencias laborales en el sector.

  • Y en definitiva, disminuir al máximo la posible brecha entre las competencias que se necesita hoy para ser más productivos y competitivos y las que realmente presentan las personas.

Fuente: El Enfoque de Competencia Laboral (2001). Departamento de Publicaciones de Centerfor/ OIT. Montevideo.