Para nadie es desconocido el profundo stress que enfrentan las empresas actualmente, a consecuencia del proceso de conquista y fidelización de los consumidores, lo que se ve acentuado de manera directa de acuerdo al nivel de competencia del sector en que se encuentre.

Este stress se producía, tradicionalmente, producto de la necesidad de adaptarse a un medio en permanente cambio y evolución y a consumidores que variaban en sus gustos y preferencias. Hoy, sin embargo, el cambio surge no sólo desde el entorno, sino que fluye naturalmente desde la génesis de las empresas a través de la innovación estratégica como una manera de establecer barreras a la entrada a sus potenciales competidores.

Dentro de este clima de alta evolución y donde el cambio es una constante, es fundamental comprender el efecto que esto debe tener en la estructura organizacional de las empresas para garantizar su viabilidad y mantener su competitividad. Este enfoque sistémico, donde el subsistema empresa se encuentra inserto dentro del macro sistema mercado, genera condiciones de entrada a las empresas que plantean la necesidad de familiarizarlas a ellas, a sus ejecutivos y a sus mecanismos de gestión con conceptos modernos y estrategias de avanzada, que incorporen los nuevos paradigmas de la sociedad para comprender al consumidor actual.

En este contexto sistémico, uno de los primeros elementos a tener en cuenta es la comunicación como elemento vinculante de la empresa con su entorno y de sus distintos componentes internos. La comunicación interna, desarrollada desde su forma más básica y elemental en la conversación, es un factor clave que debe ser considerado y desarrollado.

Una vez que se ha tomado conciencia de la importancia de la correcta estructuración de canales formales e informales de comunicación y de la importancia de su rol en el quehacer empresarial, será posible poner énfasis en el desarrollo de los recursos humanos de la organización. En este punto comienza a ser relevante la incorporación de herramientas de vanguardia para la gestión de los recursos humanos, dentro de las cuales la gestión por competencias hace un aporte importante al estructurar una base de análisis sustentada en la vinculación de las habilidades y costumbres del personal con las sanas prácticas laborales.

Una vez, que las capacidades inherentes y distintivas de las personas que integran las empresas comienzan a ser analizadas y reconocidas por los directivos de las organizaciones es posible iniciar la explotación de estas capacidades en beneficio de la creatividad, que en conjunto con una adecuada formación, ya sea a través del reclutamiento selectivo y de la capacitación de personal, aportarán la base de conocimientos que fundamentan el desarrollo de ventajas competitivas lideradas por la innovación estratégica. Dentro de esto último es necesario hacer notar cuatro consideraciones:

1. La innovación debe ser incorporada dentro de la planificación estratégica de las empresas.

2. Los líderes deberán no sólo aceptar las diferencias de las personas, sino que deben analizarlo desde la perspectiva de las ventajas y potencialidades que estas ofrecen a la empresa.

3. La innovación debe ser estructurada y planificada a través de la innovación estratégica.

4. La capacidad de las empresas para desarrollar ventajas competitivas sucesivas y potentes debe constituirse en el paradigma de desarrollo de las organizaciones.

Cuando el generador de las ventajas competitivas de las empresas está fundamentado en las capacidades intrínsecas de sus recursos humanos y en el liderazgo de sus ejecutivos para coordinar a su personal, nos damos cuenta que es el momento de rescatar la real importancia de los conceptos tradicionalmente llamados "blandos " de la gestión empresarial, pero que en estos instantes toman un rol principal y emblemático, como la inteligencia emocional en el trabajo, las habilidades comunicacionales y la gestión de los estímulos como detonante de la automotivación de los recursos humanos.

Finalmente, conviene hacer entender a las empresas que las actuales condiciones competitivas y de desarrollo de la industria nacional hace recomendable y factible la especialización de las empresas en sus procesos considerados como "claves", dejando en manos de los expertos la gestión de procesos factibles de ser externalizados como es el caso de la gestión estratégica de sus recursos humanos, esto debido a que como hemos señalado la correcta gestión en este ámbito tiene un efecto directo y exponencial en la materialización de los planes organizacionales. Se entiende con ello:

• El reclutamiento y selección del personal idónea en una perspectiva dinámica.

• El desarrollo y la capacitación del personal considerando la estrategia empresarial y la evolución del entorno.

• La motivación del personal desde el punto de vista de la gestión de los estímulos.

A modo de conclusión, se debe señalar que si los ejecutivos comienzan a trabajar con convicción en los aspectos que han sido señalados es factible hacer frente a las oportunidades que la apertura comercial han generado, y visto desde otro punto de vista, enfrentar de mejor forma las amenazas que los acuerdos comerciales suponen para las compañías con estructuras organizacionales débiles que no han comprendido la importancia del factor humano en sus empresas.