Se hace importante aclarar el concepto de "Mentor" que no es un término utilizado comúnmente en nuestra cultura empresarial chilena, mas bien generalizamos las funciones de un gerente en el concepto "Líder". El "Mentor" es un concepto más amplio, puesto que se traduce en un guía, un sabio y más que todo una persona que actúa de una manera íntegra y que representa un modelo a seguir por el resto de la organización. También considera otros aspectos como ser auténtico, un catalizador de los conflictos y una persona con facilidad de comunicarse con los demás. El ser un Gerente "Mentor" puede considerarse como un arte, consiste en el poder personal, no en el poder del experto o del que cumple una función. Ejemplos al respecto sobran, partiendo de aquellos empresarios archimillonarios como Aristóteles Onasis, Bill Gates y otros que han iniciado sus fortunas a partir de su esfuerzo personal más que de conocimientos técnicos y a partir de ello han generado grandes organizaciones compuestas por infinidad de personas que los siguen, admiran y se dejan guiar por ellos. En Chile también tenemos destacados ejemplos al respecto, solo basta con mirar a nuestro alrededor y observar como personas han trasformado una idea en un exitoso negocio. Hoy podríamos entender que a la era del "Mentor" hemos pasado rápidamente a la era del "Emprendedor".

Nada de lo anteriormente dicho tiene validez si el Gerente no es el principal "Mentor", "Emprendedor" o Guía. Su ausencia tendrá repercusiones importantes en el logro del éxito de la empresa y cuando nos referimos a éxito nos referimos a un éxito real e integral.

A continuación entregaremos algunas nociones de lo que significa este concepto de "Mentor" y cómo es importante que el gerente guíe cualquier proceso de cambio que se quiera efectuar al interior de la organización:

• Si quisiéramos resumir la palabra "Mentor" en un concepto o en una frase podríamos decir que tiene que ver del cómo transmitir el saber, es decir, cómo el Gerente General debe ser capaz de trasmitir los procesos de cambio que enfrentará la organización y cómo a partir de ello involucrará a todos sus integrantes.

• En el contexto de la tarea del Gerente "Mentor" y su rol de guía en los procesos de cambio, la comunicación es un factor de trascendencia. Es así como las palabras cobran relevancia y se debe aprender un lenguaje distinto, actual y compatible con el éxito que se persigue. Es así como la palabra "Jefe" es una palabra, por decirlo menos, fea, que se contraviene con todo lo dicho anteriormente.

• Para que el Gerente pueda guiar los procesos de cambio se debe establecer un campo de aprendizaje: Papeles a cumplir y axiomas. Este punto puede ser considerado de poca importancia pero, en él están insertos la esencia de la importancia de que sea el Gerente quien guíe efectivamente el cambio en la organización. Nos referimos a la filosofía subyacente en el compañerismo o en la actitud de colaboración que debe existir entre el Gerente y su equipo de trabajo.

• Para muchos Gerentes que leerán este articulo les parecerá un tema nuevo y tal vez interesante, tal vez algunos puedan calificarlo como algo ya sabido, pero es importante preguntarse cuantos de estos últimos aplican éstas fórmulas en sus propias empresas. Desde esta perspectiva es importante que el Gerente esté en permanente autoevaluación, reflexionando y preguntándose si solo da instrucciones o se involucra realmente en el proceso de cambio que se quiere implementar. Sin perjuicio de esto, la reflexión que el Gerente efectúe, puede ser tan profunda como el interés que tenga de administrar en forma contemporánea su empresa, incluso él puede autodiseñar su propio instrumento de autoevaluación.

• En algún momento hablamos de la importancia de la comunicación. Dentro de esto está inserto el concepto de la relación o el poder de la concordancia. Es importante para que el Gerente lidere los procesos de cambio, generar al interior de la organización la concordancia como un elemento vital, es decir, que estemos todos en acuerdo en el proceso que vamos a iniciar. Este es un trabajo que hay que hacerlo con toda la organización y fundamentalmente erradicar o buscar los puntos medios de las discrepancias u objeciones frente a las propuestas de cambio que se está proponiendo.

• Para guiar un proceso de cambio hay ciertas sutilezas que nuevamente se deben considerar y que tiene que ver con la comunicación, pareciera ser que la comunicación es un elemento de mucha importancia para obtener el éxito. En este caso, nos referimos a marcar la diferencia entre "consejo" y "retroalimentación". Nuestra cultura empresarial está acostumbrada más bien al "consejo", lo riesgoso de éste punto es que ésta práctica puede confundirse con "decir lo que hay que hacer". En cambio el proceso de "retroalimentación" es mucho más actual y aportativo en el sentido de que permite la transmisión de experiencias. Tomemos como ejemplo que el que más sabe de las labores, es aquel que las ejecuta, por lo tanto, en la elaboración de una solución, algo o más que algo podrá aportar. Recomendamos erradicar el "consejo" y desarrollar una política permanente de "retroalimentación", lo que nos permitirá dar una seguridad extra para la obtención del éxito y la implementación del cambio deseado. Sin duda de que el que más "retroalimentación" requiere es el Gerente.

• La actitud del Gerente que participa activamente en los procesos de cambio también debe ser considerada como un elemento de importancia, tal vez en este punto es válido preguntarse ¿qué es ser Gerente?, es saber más que los otros, es tener mayores capacidades que los otros, es tener mejor calidad humana que los otros, dejamos la interrogante planteada. Seguramente cada uno de ustedes podrán encontrar su propia respuesta a este punto. Lo que podemos indicarles a partir de este artículo como guía de reflexión, es compartir la confianza, trabajo no menor. Yo Gerente confío en mi equipo y mi equipo confía en mi como Gerente. Esto es desarrollar una relación productiva verdadera.

Pensemos que el proceso de cambio el cual está liderado por el Gerente, está en plena implementación, hemos incorporado como base la concordancia entre todos los integrantes de la organización, la "retroalimentación" es una práctica habitual y existe confianza entre los integrantes de la empresa. Sin perjuicio de los puntos mencionados, vamos a agregar un último, el cual en cierta medida genera la cohesión de todo lo dicho y nos asegura el éxito del cambio que queremos implementar y del cual participa activamente nuestro Gerente "Mentor". Esto tiene que ver con otro concepto que en nuestra cultura empresarial tampoco es muy recurrente y éste es el de "Aliados". El Gerente lidera el proceso de cambio a través de una relación de colaboración con su equipo e incorpora a la cultura de la organización las alianzas como una práctica habitual. En síntesis el Gerente podrá contar para liderar el proceso de cambio, no tan solo con colaboradores con los cuales comparte una relación de confianza, sino que además contará con "Aliados" quienes le "retroalimentarán" objetivamente para que él pueda efectuar un proceso de toma de decisiones que beneficie verdaderamente el éxito integral de la organización.

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