A principios de los 90 el psicólogo sueco Heinz
Leyman introduce este concepto para referirse al fenómeno de
hostigamiento, acoso moral o agresión psicológica hacia una
persona en el lugar de trabajo, por parte de sus compañeros o
superiores en forma deliberada, y que produce como consecuencia
en la víctima trastornos sociales y afectivos.
Para prevenir el mobbing, las empresas deberán
tener especial cuidado en:
A) Calidad de las relaciones laborales.
Este objetivo se consigue a través de una
adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de
los instrumentos necesarios para prevenir, regular y en su caso,
sancionar los problemas interpersonales que se produzcan dentro de
la empresa.
B) Asignación equitativa de trabajos y
cargas.
La prevención debe atender a las deficiencias
del puesto de trabajo, eliminando el stress innecesario,
aumentando el control sobre las tareas, proporcionando autonomía
suficiente y elevando la capacidad de decisión de las personas,
cuando ello es posible.
C) Deficiencias de diseño organizativo.
Toda empresa requiere un modelo organizativo en
el que exista espacio para la participación activa de los
trabajadores mediante distintos medios (reuniones, boletines,
buzón de quejas y sugerencias, monitoreo del clima laboral, etc.)
con el objetivo de atender a su bienestar y no sólo a la
maximización de los beneficios económicos.
D) Formación y capacitación de los
trabajadores.
Dueños de empresa, directores y la alta
gerencia en general deben estar concientes de que este tipo de
situaciones en la empresa son inadmisibles tanto para el
trabajador afectado como para el desarrollo económico de la
empresa, y que los servicios de prevención tanto propios como
ajenos deben cumplir con el imperativo moral (y legal, según la
sensibilidad de nuestros legisladores) de evaluar todas las
características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenamiento, que influyan en la magnitud de los
riesgos a que esté expuesto el trabajador.
En este sentido, se observa que en nuestro
país las leyes, políticas y procedimientos en prevención de
riesgos y accidentes en la empresa no consideran factores de
riesgo de carácter psico-social ni le brindan a éstos la
importancia que se merecen.
Por estas razones, ASIMET –a través de
especialistas asociados-utiliza modernos métodos de diagnóstico,
mediación y resolución de conflictos.
Nuestra labor consiste en asesorar y sugerir a
las empresas que modifiquen todos aquellos aspectos que puedan
contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral
y disminuir los factores de riesgo psico-social.
