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La sustitución de la sociedad
de la información por la sociedad del
conocimiento, ha puesto de manifiesto la necesidad
de ampliar y mejorar constantemente el capital
intelectual, para potenciar las ventajas
comparativas y competitivas de las organizaciones
empresariales modernas.
Es así que la gestión del
conocimiento supone organizaciones inteligentes,
capaces de aprender y, con ello, expandir sus
posibilidades de crecimiento. Para dicha
organización, no basta con adaptarse y
sobrevivir, lo cual es importante y necesario, hay
que integrar al aprendizaje adaptativo, uno
generativo, es decir, desarrollar la posibilidad
de crear.
Para Peter Senge, autor del
libro La Quinta Disciplina, la construcción de
una organización con autentica capacidad de
aprendizaje y creatividad, se basa en el
desarrollo de cinco disciplinas:
-
Pensamiento
sistémico: es
decir, poseer una visión global y de la
interrelación de sus partes.
-
Dominio
personal: se
refiere a la disciplina que permite aclarar y
ahondar continuamente nuestra visión
personal, concentrar las energías,
desarrollar paciencia, ver la realidad con
objetividad y conectar el aprendizaje personal
al colectivo.
-
Modelos
mentales: se
refiere a los supuestos hondamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen en
nuestro modo de pensar, comprender y actuar,
es decir, son nuestros mapas mentales. Esta
disciplina apunta a sacar a la superficie y
hacer conscientes nuestros modelos internos,
para hacerlos consistentes con la realidad y
que jueguen a favor de nuestros objetivos.
-
Construcción de una
visión compartida: se refiere a la
construcción de una visión de futuro
compartida y estimulante para los miembros de
la organización.
-
Aprendizaje en equipo:
desarrollar la creatividad, la flexibilidad y
el diálogo al interior de los equipos,
resulta fundamental para determinar la
capacidad de aprendizaje de la organización,
por ser éstas sus células o unidades
fundamentales.
Una vez potenciadas estas
disciplinas, la organización se encuentra en
condiciones de potenciar el aprendizaje individual
y colectivo y administrar el conocimiento, en
función de las estrategias del negocio.
Diferentes autores y
especialistas como Argyris, definen el aprendizaje
de las organizaciones como el proceso de
descubrimiento y corrección de errores. Las
organizaciones aprenden a través de los
individuos, que actúan como agentes para ello.
Es así que Huber considera
cuatro estructuras básicas para el aprendizaje en
las organizaciones: la adquisición de
conocimiento; la distribución de información; la
interpretación de información y la memoria de la
organización.
Para que las organizaciones
desarrollen su capacidad de aprendizaje y
gestionen el conocimiento, es decir, se
constituyan en organizaciones inteligentes, han
debido cambiar su visión respecto del trabajo,
pasando de un enfoque instrumental a una visón
que integra los beneficios intrínsecos, aquellos
que guardan una mayor coherencia con las
aspiraciones humanas y que no sólo se restringen
a la satisfacción de las necesidades más
básicas definidas por Maslow (fisiológicas, de
protección y seguridad).
¿Qué es el conocimiento?
Conocimiento no es lo mismo que
datos. Ni siquiera lo mismo que información. Los
datos son los elementos base de la pirámide del
conocimiento. Al conjunto de datos organizados y
analizados en un contexto determinado, le
denominamos información.
Pero información, como
decíamos, no es lo mismo que conocimiento.
Recopilar datos, organizarlos e incluso
analizarlos, es algo que pueden hacer (y en
algunos casos mejor que los seres humanos) los
computadores.
El conocimiento es identificar,
estructurar y sobre todo utilizar la información
para obtener un resultado. El conocimiento
requiere aplicar la intuición y la sabiduría
propios de la persona, a la información. Las
notas musicales son datos. Una partitura es un
conjunto de notas, datos, organizadas de forma
estructurada y coherente, dentro de un contexto,
con un fin. Ahora bien, es el conocimiento del
pianista, su sabiduría, lo que hace que los
datos, la información, se conviertan en verdadero
arte.
Gestión del conocimiento
En los entornos empresariales
actuales de rápido cambio, las organizaciones
deben encontrar nuevas formas de utilizar el
conocimiento del que disponen. Y es aquí donde
entra la gestión del conocimiento. La gestión
del conocimiento se centra en descubrir lo que una
organización ya conoce, en cómo localizar a las
personas que poseen conocimientos específicos y
en cómo puede la organización distribuir este
conocimiento para que se use de una forma
efectiva. La gestión del conocimiento se ocupa de
proporcionar el conocimiento adecuado a las
personas apropiadas, en el momento preciso para
que puedan tomar las mejores decisiones y evitar
repetir errores o duplicaciones del trabajo.
El conocimiento tiene dos
dimensiones: tácito e implícito. El conocimiento
tácito está en las personas. El implícito es el
conocimiento soportado. El conocimiento tácito es
fruto de la experiencia, la sabiduría, la
creatividad y está en el interior de cada uno de
nosotros. El conocimiento implícito es aquel que
está presente en soportes como libros, escritos,
audiovisuales, etc.
Tal y como hemos comentado, el
camino hacia la organización inteligente, exige
una correcta transmisión de conocimientos en el
seno de la misma. La organización debe aprender.
Ahora bien, el aprendizaje no es simplemente la
obtención de información, es mejorar nuestra
capacidad para iniciar acciones y lograr una
mejora sostenida en el desempeño . Y la forma en
la cuál la organización entiende y facilita el
aprendizaje y la innovación, la manera a través
de la cuál anima a los empleados a transmitir y
recibir conocimientos, es lo que podemos denominar
"cultura de empresa."
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A
TÁCITO |
A
IMPLÍCITO |
|
| De
TÁCITO |
Socialización |
Externalización |
|
| De
IMPLÍCITO |
Internacionalización |
Combinación |
Aprender exige transmisión del
conocimiento. Como vemos en el gráfico, podemos
encontrar cuatro formas de transmisión:
-
De tácito a tácito
-
De tácito a implícito
-
De implícito a implícito
-
De implícito a táctico
El paso de conocimiento tácito
a tácito, se produce a través de procesos de
socialización, es decir, a través de la
adquisición de conocimientos e información,
mediante la interacción directa con el mundo
exterior, con otras personas, con otras culturas,
etc. el maestro enseñando al aprendiz a utilizar
el molino. el pastor enseñando a su ayudante a
predecir las tormentas. etc.
El paso de conocimiento tácito
a implícito, se produce a través de la
externalización, que podríamos definir como el
proceso de expresar algo: el diálogo.
Externalizar, es convertir ideas e imágenes y/o
palabras, a través del diálogo. Por ejemplo, a
través de este trabajo, el autor está
externalizando conocimientos tácitos y
convirtiéndolos en implícitos.
El paso de conocimiento
implícito a implícito, se denomina combinación.
Un proceso a través del cuál se recopilan e
integran nuevos conocimientos, combinándolos.
Este informe (conocimiento implícito), es una
combinación de conocimientos adquiridos, a
través de conocimientos implícitos, soportados
en libros y trabajos de autores como Senge,
Maslow, de la Rica y otros. Y, por último, el
paso de conocimiento implícito a tácito, se
puede conseguir de diferentes maneras, como por
ejemplo, la internacionalización: vivir otras
experiencias, conocer otros países, diferentes
culturas.
Finalmente, es importante
considerar la necesidad de una estructura que
administre el conocimiento y cuyos principales
elementos son:
-
La captura de conocimiento,
es decir, la creación de documentos, su
conversión, su revisión, etc. (procedimientos).
-
El desarrollo de
infraestructuras tecnológicas y aplicaciones para
la distribución del conocimiento (servicios).
-
La formación de los
empleados para la creación de conocimiento
(capacitación).
-
La mentalización de los
empleados para que compartan su conocimiento
(socialización).
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