13/06, 05.01.04

1. El empleador que invoca como causal de terminación de la relación laboral la contenida en el N°5 del artículo 159 del Código del Trabajo, no se encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con 30 días de anticipación.

2. Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato del trabajador, procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de conclusión de los servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a 30 días o haya sido prorrogado por un lapso que sumando al período inicial no exceda los 60 días, casos en los cuales debe entenderse incluida en su remuneración todo lo que deba pagársele por concepto de feriado.

3. Resulta jurídicamente procedente recurrir, indistintamente, a un Inspector del Trabajo o a cualquiera de los funcionarios mencionados en el inciso 2° del artículo 177 del Código del Trabajo para que intervenga como ministro de fe en la ratificación de un finiquito.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos 161 inciso 2°, 162 incisos 1°, 2° y 4° y 177 incisos 1° y 2°.

Concordancias: Ords. N°4.333/100, de 21.06.90, 3.838/192, de 18.01.02 y 799/67, de 01.03.00.

Mediante Ordinario del antecedente… se ha remitido presentación del Sindicato de Trabajadores de Empresa Pesquera…, en la que se consulta acerca de las siguientes materias: a) Si se encuentra obligado el empleador a dar aviso de 30 días cuando invoca como causal de terminación de la relación laboral la contenida en el N° 5 del artículo 159 del Código del Trabajo; b) Si los trabajadores a quienes se le invoca la referida causal y tiene menos de un año de antiguedad, tiene derecho a feriado proporcional, y c) Si para los efectos de la ratificación de la firma del trabajador en un finiquito, puede actuar como ministro de fe un Notario.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1.- En relación a la consulta signada con este número, cabe tener presente que el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, dispone:

"Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total de pago de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente".

Por su parte, el inciso 2° del artículo 161 del mismo cuerpo legal, establece:

"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos".

De los preceptos legales preinsertos se colige que si el contrato de trabajo termina en virtud de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en su caso, el empleador debe dar aviso por escrito al dependiente, con una anticipación de a lo menos 30 días, enviando una copia dentro del mismo plazo a la Inspección del Trabajo respectiva. De las mismas normas se infiere, que no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador una indemnización en dinero en efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración devengada.

De esta forma, el tenor literal de las disposiciones transcritas y comentadas, autoriza para sostener que tienen derecho a que se les avise con 30 días de anticipación la terminación de su contrato o a impetrar la indemnización sustitutiva del aviso previo que contempla las citadas normas, únicamente aquellos trabajadores a quienes se les invoca como causal de terminación de contrato las contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo o cuyo contrato de trabajo haya terminado en conformidad a dicha norma y a quienes en este último caso, el empleador no haya dado el aviso correspondiente con 30 días de anticipación.

Lo expuesto precedentemente, por consiguiente, autoriza para sostener que si el empleado invoca alguna otra causal de terminación de contrato, como por ejemplo, la consignada en el N° 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, por la cual se consulta, no s encuentra obligada a dar el aviso en comento.

Para este evento, cabe puntualizar, que el empleado debe comunicar la terminación del contrato, por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, comunicación que debe entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de separación del trabajador, salvo que se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles. Todo ello, en conformidad a los incisos 1° y 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, que al efecto disponen:

"Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de 6 días"

2.- En lo que respecta a esta consulta, cabe señalar, en primer término, de acuerdo a la doctrina vigente del Servicio sobre la materia, contenida en el punto N°1 del Ordinario N°3.838/192, de 18.11.02 que: "Cualquiera sea la causa del despido o de término de contrato del trabajador, procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha del término o conclusión de los servicios".

Sin perjuicio de lo anterior, cabe tener presente, en la especie, la norma prevista en los incisos 4° y 5° del artículo 44 del Código del Trabajo, que al efecto prescriben:

"En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días".

De la norma legal precedentemente transcrita, fluye que en la remuneración que se convenga con un trabajador con quien se celebra un contrato de trabajo con una duración no superior a 30 días, debe entenderse incluido todo lo que deba pagársele por concepto de feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Cabe consignar a este respecto que mediante Dictamen N°7.338/117, de 21.09.89, este Servicio ha precisado que dicho precepto rige respecto de todos aquellos contratos cuya duración no exceda de 30 días, sea que se trate de uno de duración determinada, esto es, previamente fijada por las partes, o indeterminada, vale decir, cuando su extensión en el tiempo está dada por la ejecución de la obra para la cual fue celebrado, como ocurre en el caso de los contratos suscritos para una faena determinada.

Por otra parte, del inciso 5° del precepto citado se infiere que la regla contemplada en el inciso 4°, transcrito y comentado, no tiene aplicación en el caso de prórrogas del contrato que sumadas al período inicial de éste impliquen una duración total superior a 60 días.

Ahora bien, del análisis conjunto de ambos incisos de la norma en comento, es posible concluir que el tratamiento de excepción que se otorga a los contratos de duración igual o inferior a 30 días, se hace extensivo a las prórrogas de éstos, que sumadas al período inicial, no excedan de 60 días.

Armonizando lo expuesto en acápites que anteceden, preciso es convenir que tratándose de dependientes que han suscrito un contrato de trabajo de duración superior a 30 días, o uno que siendo inferior a dicho límite haya sido prorrogado, alcanzando en tal caso una duración total superior a 60 días, el empleador estará obligado a pagarles el feriado en forma proporcional al tiempo trabajado.

Precisado lo anterior, cabe hacer presente, que la forma de indemnizar el beneficio de que se trata, a que tiene derecho el trabajador cuyo contrato termina antes de completar la anualidad que le da derecho al feriado de 15 días hábiles, se encuentra analizada en el Ordinario N°799/67, de 01.03.00, el que concluye lo siguiente: "La indemnización por concepto de feriado básico o de feriado proporcional que debe percibir un trabajador en conformidad a lo previsto en los incisos 2° y 3° del artículo 73 del Código del Trabajo, debe comprender además de los días hábiles, domingo y festivos, los días sábado que incidan en el período de descanso que se indemniza o compensa".

3.- En lo concerniente a la última consulta planteada, es necesario tener presente que el artículo 177 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 2°, disponen:

"El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. En instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente".

En otros términos, las ratificaciones a que se ha hecho alusión anteriormente, podrán hacerse, no sólo ante un Inspector del Trabajo, sino que, por expresa mención de la ley, también ante notario público, oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna, o secretario municipal, toda vez que la norma les concede a estas personas la calidad de ministro de fe para dicho efecto.

Cabe manifestar que en lo que respecta a esta materia, la jurisprudencia de este Servicio, en Ordinario N°4.333/100, de 21.06.90, ha establecido lo siguiente: "que el legislador, al señalar que los notarios públicos y demás funcionarios que enumera, podrán actuar también como ministros de fe, se está refiriendo a que estas personas se encuentran facultadas o autorizadas igualmente, o a semejanza del Inspector del Trabajo, para intervenir en el acto de que se trata, de lo cual se deriva que cualquiera de dichas personas podrá desempeñar las funciones de ministro de fe al igual que este último, sin diferenciación alguna en el ejercicio de tal atribución, es decir, en igualdad de condiciones".

A la luz de esta doctrina y considerando que el legislador no ha efectuado distingo o diferenciación alguna en el modo como tales personas están legalmente facultadas para ejercer la atribución que se les confiere, resulta procedente concluir que el trabajador y empleador podrán recurrir, indistintamente, a un Inspector del Trabajo o a cualquiera de los funcionarios mencionado en el inciso 2 del artículo 177 del Código del Trabajo para que intervenga como ministro de fe en la ratificación del finiquito de que se trate.